Resumen II Plan de Igualdad


NOVEDADES II PLAN DE IGUALDAD - MAPFRE GRUPO ASEGURADOR


En este documento podrás encontrar las  principales novedades del II Plan de Igualdad de MAPFRE Grupo Asegurador. 


Queremos poner de manifiesto, que en el transcurso de estos últimos cuatro años de vigencia del anterior Plan de Igualdad y a través del análisis de los datos obtenidos en los informes de indicadores anuales, hemos constatado una evolución positiva en materia de igualdad en  nuestra empresa.


Se trata de un avance lento pero continuado, que marca una hoja de ruta para la consecución de nuestros objetivos. Sin olvidarnos de que el desarrollo y puesta en marcha del anterior plan de igualdad, tuvo lugar en un contexto de crisis, que a día de hoy, seguimos padeciendo.


Por lo tanto, este II Plan de Igualdad de MAPFRE, mantiene numerosas medidas acordadas en el anterior, además de otras nuevas muy interesantes. Durante los próximos 4 años de vigencia de este nuevo Plan, se profundizará en el análisis de los resultados obtenidos, con el fin de avanzar en los objetivos generales dentro de cada una de las áreas que contempla el mismo. 


Es preciso recordar, que una política activa y estructurada en materia de igualdad y conciliación, favorece la productividad y facilita el equilibrio entre el ámbito laboral, personal y familiar de toda la plantilla.


A tal efecto, MAPFRE declara su compromiso con la promoción e impulso de iniciativas que desarrollen dichas políticas, tal y como consta en los principios  generales contenidos en el Código Ético y de Conducta.


Por tal motivo, desde la Sección Sindical de CC.OO. en MAPFRE, valoramos positivamente dicho compromiso y a través de nuestra participación activa como miembros de la Comisión de Igualdad de Oportunidades, velaremos por el cumplimiento y puesta en marcha de todas  las acciones de este nuevo Plan de Igualdad.


A continuación os detallamos un breve resumen de las novedades más significativas en las diferentes áreas. 


ACCESO AL EMPLEO: SELECCIÓN INTERNA Y EXTERNA


En los procesos de selección en los que se dé una situación de igualdad de valía de los candidatos finalistas, se fomentará la incorporación de las personas del sexo menos representado en el puesto. 


PROMOCIÓN


No hay cambios en las acciones que componen esta área, ya que entendemos que durante la vigencia del Convenio y en el seno de la Comisión de Desarrollo, se va a trabajar intensamente en este aspecto (mapa de puestos- grupos y niveles).


RETRIBUCIÓN


En esta área y tras la nueva política retributiva de MAPFRE, no ha sido preciso incluir nuevas acciones. La idea es valorar la situación en cada momento, a través de los análisis estadísticos anuales sobre la retribución por sexos. 


FORMACIÓN


Se mantendrán y reforzarán los planes de formación para mandos intermedios y directivos, con acciones en materia de igualdad y conciliación. Y el curso on-line de esta misma materia, se incluirá dentro de los planes de formación, con carácter general para toda la plantilla. 


Así mismo y en los supuestos en los que se dé una suspensión temporal de la relación laboral (por ejemplo: maternidad, paternidad) se facilitará formación a aquellos empleados que hayan manifestado su interés en recibirla durante dichos periodos.


Por otro lado, MAPFRE promoverá la participación de mujeres en los programas piloto de coaching y mentoring que pudiera desarrollar la Administración Pública entre los años 2014 y 2017.


CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL/FAMILIAR


A partir de la semana 34 (antes la 36) de gestación y hasta el nacimiento del hijo, se concederá a las trabajadoras con jornada partida, la posibilidad de realizar la jornada intensiva. Siempre que las circunstancias y los recursos de personal del centro de trabajo o departamento al que pertenezca la trabajadora lo permitan y no se perjudique a otro integrante del departamento.


La paga correspondiente al premio de antigüedad se concederá completa aun cuando el empleado tenga una reducción de jornada por cuidado directo de un menor de 12 años o persona  con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida o cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y que no desempeñe actividad retribuida.


Para el cálculo del capital del seguro de vida, se entenderá por carga familiar, además de lo ya establecido, también a los hijos mayores de 25 años con una discapacidad superior al 33%  y que estén a cargo del empleado.


Y tanto la ayuda escolar como el permiso de acompañamiento a consulta médica, se extenderá para los menores en situación de acogimiento pre adoptivo, permanente o temporal.


En cuanto a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal  y en las jornadas con flexibilidad horaria, se tomarán como referencia de jornada ordinaria las siguientes franjas horarias:


- Para los empleados con Horario General: de 08:00 a 18:30 h.

- Para los empleados que mantienen jornada continua: de 07:45 a 16:00h.


Y por último, la inclusión de mejoras para las víctimas de violencia de género:


- Posibilidad de reducción de jornada de hasta el 50%, sin reducción de salario, durante el mes siguiente a acreditar dicha situación.

- Durante el segundo mes, reducción de jornada de hasta el 50% con disminución proporcional del salario y por un plazo de 2 años prorrogables por periodos de un año.

- Inclusión de un permiso de 3 días laborales por traslado, cuando la trabajadora víctima de violencia de género se vea obligada a abandonar el centro de trabajo donde venía prestando sus servicios (para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral)


COMUNICACIÓN


Se realizarán acciones de comunicación para la difusión de los principios institucionales de MAPFRE en materia de igualdad, conciliación y acoso. Así como el impulso y promoción de iniciativas que desarrollen dichas políticas o cualquier otra propuesta en esta materia que se pudiera poner en marcha. 


Además de la información que se facilite a la plantilla en materia de los derechos relacionados con la igualdad, conciliación y acoso, se realizarán acciones específicas para los colectivos de jefes y mandos.


Se mantendrá e impulsará un canal específico en materia de igualdad y conciliación a disposición de toda la plantilla.


PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO


Mantenemos en vigor el protocolo ya existente en esta materia, incorporado en el presente Plan de Igualdad.


EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO


Continuaremos con los indicadores y con los informes anuales, como herramientas que nos permitan la evaluación y el seguimiento del Plan.